in

5 نماذج للموارد البشرية يجب أن يعرفها كل ممارس موارد بشرية

1. النموذج المعياري السببي لإدارة الموارد البشرية

أشهر نموذج للموارد البشرية هو النموذج السببي القياسي لإدارة الموارد البشرية. النموذج مشتق من العديد من النماذج المماثلة التي تم نشرها خلال التسعينيات وأوائل القرن الحادي والعشرين. يُظهر النموذج سلسلة سببية تبدأ باستراتيجية العمل وتنتهي ، من خلال عمليات الموارد البشرية ، بالأداء المالي (المحسن).

AIHR-Standard-Causaul-Model-for-Human-Resources

يُظهر النموذج بالتالي كيف تؤدي أنشطة الموارد البشرية التي تتماشى مع الاستراتيجية التنظيمية إلى أداء الأعمال. وفقًا لهذا النموذج ، لن تكون الموارد البشرية فعالة إلا إذا كانت استراتيجيتها متوافقة مع إستراتيجية العمل (بما يتماشى مع النظرية الأنسب). وبالتالي فإن استراتيجية الموارد البشرية مستمدة من الاستراتيجية الشاملة.

ورقة غش مقاييس الموارد البشرية للتطوير التنظيمي

التطوير التنظيمي هو عملية حاسمة يجب مراقبتها بمقاييس الموارد البشرية الصحيحة. ستساعدك هذه المقاييس الإستراتيجية على إدارة قدرة مؤسستك على التغيير

قم بتنزيل ورقة الغش الخاصة بالمقاييس المجانية

تنزيل ملف PDF المجاني

تتبع ممارسات الموارد البشرية استراتيجية الموارد البشرية. تشمل الأمثلة التوظيف والتدريب والتقييم والتعويض. تؤدي ممارسات الموارد البشرية هذه إلى نتائج معينة. تشمل الأمثلة الالتزام وجودة المخرجات والمشاركة.

تؤدي نتائج إدارة الموارد البشرية هذه بدورها إلى تحسين الأداء الداخلي. تشمل الأمثلة الإنتاجية والابتكار والجودة. تؤدي هذه النتائج إلى الأداء المالي (على سبيل المثال ، الأرباح ، والدوران المالي ، والهوامش الأفضل ، والعائد على الاستثمار).

هناك علاقتان مثيرتان للاهتمام هما تأثير إدارة الموارد البشرية غير الوسيط ، والذي يظهر أن بعض ممارسات الموارد البشرية يمكن أن تؤدي مباشرة إلى تحسين الأداء الداخلي. على سبيل المثال ، يمكن أن يؤدي التدريب الجيد مباشرة إلى أداء أفضل ، دون التأثير بالضرورة على نتائج الموارد البشرية.

تُظهر العلاقة السببية المعكوسة في النموذج أنه في بعض الأحيان يؤدي الأداء المالي الأقوى إلى مزيد من الاستثمارات في ممارسات الموارد البشرية ونتائج أفضل للموارد البشرية. عندما يكون الأداء قوياً ، غالباً ما يكون الموظفون أكثر تفاعلاً (نتيجة الموارد البشرية).

هذا يدل على أن العلاقات في النموذج ليست دائمًا أحادية الاتجاه. بشكل عام ، ومع ذلك ، يوضح نموذج الموارد البشرية هذا كيف تتم صياغة استراتيجية الموارد البشرية وما هو تأثير الموارد البشرية على العمليات الداخلية والنتائج المالية للأعمال.

2. النموذج المكون من 8 مربعات بواسطة Paul Boselie

نموذج الموارد البشرية المختلف الذي يستخدم غالبًا لنمذجة ما نقوم به في الموارد البشرية ، هو النموذج المكون من 8 صناديق بواسطة Paul Boselie. يُظهر نموذج 8-box عوامل خارجية وداخلية مختلفة تؤثر على فعالية ما نقوم به في الموارد البشرية.

بادئ ذي بدء ، ترى سياق السوق العام الخارجي ، وسياق السوق السكانية الخارجية ، والسياق المؤسسي العام الخارجي ، والسياق المؤسسي الخارجي للسكان. هذه قوى خارجية تؤثر على كيفية قيامنا بالموارد البشرية.

على سبيل المثال ، إذا كان هناك نقص في مهارات معينة في السوق ، فإن هذا يؤثر على كيفية قيامنا بالتوريد والتوظيف والتوظيف ، مقارنةً عندما يكون هناك وفرة من العمال المؤهلين. يتغير السياق المؤسسي أيضًا: يؤثر التشريع على طريقة عملنا في الموارد البشرية (على سبيل المثال ، التأثير اليومي للموارد البشرية) بينما تحد النقابات العمالية ومجالس العمل مما يمكننا القيام به.

AIHR-8-box-model-by-Paul-Boselie-93K

تبدأ العملية الأساسية في الوسط بالتكوين. يعد تاريخ الشركة وثقافتها والتكنولوجيا المستخدمة جميعها عوامل تؤثر على كيفية تواصلنا في الموارد البشرية ، وما نريد تحقيقه ، ومدى فعاليتنا في سياسات الموارد البشرية لدينا. كل هذه العوامل تؤثر على استراتيجية الموارد البشرية لدينا.

تتكون استراتيجية الموارد البشرية من ستة أجزاء:

ممارسات الموارد البشرية المقصودة:

نيتنا من التوظيف والتدريب والممارسات الأخرى مهمة ، لكن هذا النموذج يوضح أنه مجرد نقطة انطلاق.

ممارسات الموارد البشرية الفعلية :

يمكن أن يكون لدينا نوايا كبيرة ولكن تنفيذ ممارسات الموارد البشرية هو تعاون بين الموارد البشرية والمدير. عندما يقرر المدير القيام بالأشياء بشكل مختلف ، يمكن أن تكون النية لطيفة ولكن الممارسات الفعلية يمكن أن تكون مختلفة تمامًا.

ممارسات الموارد البشرية المتصورة :

هذه هي الطريقة التي يدرك بها الموظف ما يحدث في المنظمة. يمكن للموارد البشرية والمدير بذل قصارى جهدهما على الإطلاق ، ولكن إذا تم النظر إلى أنشطتهما بطريقة مختلفة عما كان مقصودًا وتم القيام به بالفعل ، فلن يعكس التصور ممارسات الموارد البشرية الفعلية.

نتائج الموارد البشرية :

ممارسات الموارد البشرية المتصورة (نأمل) تؤدي إلى بعض نتائج الموارد البشرية. هذه تشبه تلك الموجودة في النموذج السببي القياسي للموارد البشرية ، الموصوف أعلاه.

تؤدي نتائج الموارد البشرية إلى أهداف مهمة للموارد البشرية (مثل الفعالية من حيث التكلفة ، والمرونة ، والشرعية ، وما إلى ذلك) ، والتي بدورها تؤدي إلى أهداف العمل النهائية (أي الربح ، والحصة السوقية ، ورسملة السوق – وكلها مرتبطة باستمرارية المنظمة ، و عوامل أخرى تساعد على بناء ميزة تنافسية).

3. سلسلة قيمة الموارد البشرية

سلسلة قيمة الموارد البشرية هي واحدة من أشهر النماذج في الموارد البشرية. يعتمد على عمل Paauwe و Richardson (1997) ويخلق فارقًا بسيطًا في النماذج أعلاه فيما يتعلق بكيفية عمل الموارد البشرية.

وفقًا لسلسلة قيمة الموارد البشرية ، يمكن تقسيم كل ما نقوم به (وقياسه) في الموارد البشرية إلى فئتين: أنشطة إدارة الموارد البشرية ونتائج إدارة الموارد البشرية.

أنشطة إدارة الموارد البشرية هي أنشطة يومية ، بما في ذلك التوظيف والتعويض والتدريب وتخطيط التعاقب. غالبًا ما يتم قياس هذه الأنشطة باستخدام مقاييس الموارد البشرية. تسمى هذه مقاييس الكفاءة. كلما كان التوظيف أرخص وكلما أسرعنا في التدريب ، كان ذلك أفضل.

نتائج إدارة الموارد البشرية هي الأهداف التي نحاول تحقيقها من خلال أنشطة إدارة الموارد البشرية. نحن نوظف ، وندرب ، ونعوض لتحقيق أهداف / نتائج معينة. تشمل هذه النتائج رضا الموظفين ، والتحفيز ، والاحتفاظ ، والحضور.

إذا ركزنا فقط على قياس أنشطة إدارة الموارد البشرية ، فسنركز تلقائيًا على خفض التكاليف (أي زيادة الكفاءة إلى أقصى حد). ومع ذلك ، يجب علينا بدلاً من ذلك التركيز على نتائج إدارة الموارد البشرية لأن هذا يساعد على مواءمة عملياتنا مع أهدافنا.

موقع شعلة للمحتوى العربي #شعلة #موقعشعلة #شعلةدوت_كوم#شعلة.كوم  digitalhrtechالمصدر : موقع

This post was created with our nice and easy submission form. Create your post!

هل أعجبك المقال؟

تم النشر بواسطة تنمية بشرية

كيفية إنشاء استراتيجية الموارد البشرية

يمكن أن تمنح هذه التطبيقات موقع الويب الخاص بك تحديثًا مطلوبًا بشدة ، وكلها معروضة للبيع